Phantomlohn bei Minijobs: Die gefährliche 20-Stunden-Falle nach § 12 TzBfG
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass ein Minijob automatisch „sicher“ ist, solange monatlich nur ein geringer Lohn ausgezahlt wird. Gerade bei Arbeit auf Abruf ohne klare vertragliche Regelungen entsteht jedoch schnell ein erhebliches Risiko: der sogenannte Phantomlohn.
Besonders problematisch wird es, wenn im Arbeitsvertrag keine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde. Dann greift § 12 TzBfG – mit oft gravierenden Folgen für Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Strafrecht.
Die Kanzlei Wietbrok Rechtsanwälte in Hamburg berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu den Risiken rund um Phantomlohn, Minijob-Fallen und Nachforderungen der Sozialversicherung.
Beispiel aus der Praxis: Minijob ohne feste Wochenarbeitszeit
Ein Arbeitnehmer wird als Minijobber in einem kleinen Unternehmen beschäftigt. Im Arbeitsvertrag steht lediglich, dass er „nach Bedarf“ eingesetzt wird. Eine konkrete Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit fehlt vollständig.
Tatsächlich arbeitet er mal 6 Stunden, mal 10 Stunden, manchmal auch gar nicht. Monatlich erhält er rund 520 Euro beziehungsweise im aktuellen Rahmen den Minijob-Lohn.
Viele Arbeitgeber halten diese Gestaltung für unproblematisch.
Genau hier beginnt jedoch die Phantomlohnfalle.
§ 12 Abs. 1 TzBfG: Ohne Regelung gelten 20 Stunden pro Woche
Nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gilt bei Arbeit auf Abruf:
20 Stunden pro Woche
wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart haben.
Das Gesetz fingiert also automatisch eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden. Diese gesetzliche Regelung soll Arbeitnehmer davor schützen, vollständig von den Abrufentscheidungen des Arbeitgebers abhängig zu sein.
Auch das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtslage nochmals bestätigt: Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, sind grundsätzlich 20 Wochenstunden maßgeblich.
Für Minijobs bedeutet das häufig das sofortige Ende der Geringfügigkeit, weil bei 20 Wochenstunden bereits mit Mindestlohn regelmäßig deutlich mehr als ein Minijob-Verdienst erreicht wird.
Führt das automatisch zu einem höheren Lohnanspruch?
Nicht zwingend.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31.03.2021 (Az. 6 Sa 1060/20) klargestellt, dass die gesetzliche Fiktion der 20 Wochenstunden dem Arbeitnehmer nicht automatisch unmittelbar zu einer höheren Vergütung verhilft.
Es bedarf regelmäßig eines zusätzlichen Vergütungstatbestands – etwa eines Anspruchs wegen Annahmeverzugs.
Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann nicht allein wegen der fehlenden Stundenregelung automatisch rückwirkend den Lohn für 20 Wochenstunden verlangen. Vielmehr muss geprüft werden, ob der Arbeitgeber sich beispielsweise im Annahmeverzug befand oder ein sonstiger Vergütungsanspruch besteht.
Arbeitsrechtlich ist die Situation also differenziert.
Sozialversicherungsrechtlich dagegen wird es deutlich gefährlicher.
Phantomlohn in der Sozialversicherung: Das Entstehungsprinzip
Während im Steuerrecht grundsätzlich das Zuflussprinzip gilt, arbeitet die Sozialversicherung mit dem sogenannten Entstehungsprinzip.
Das bedeutet:
Für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zählt nicht nur das tatsächlich ausgezahlte Arbeitsentgelt, sondern das Arbeitsentgelt, auf das ein Anspruch bestand.
Genau das ist Phantomlohn.
Phantomlohn ist also ein Lohn, den der Arbeitnehmer arbeitsrechtlich hätte beanspruchen können, den er aber tatsächlich nie erhalten hat.
In der Praxis spricht man häufig auch von „Fiktivlohn“.
Für die Sozialversicherung ist entscheidend, welches Entgelt geschuldet war – nicht, was tatsächlich überwiesen wurde.
Wenn also nach § 12 TzBfG eine 20-Stunden-Woche als vereinbart gilt, kann genau diese fiktive Arbeitszeit zur Grundlage der Beitragsberechnung werden.
Warum Minijobs besonders betroffen sind
Gerade bei geringfügig Beschäftigten ist das Risiko enorm.
Denn sobald die fiktive Vergütung auf Basis von 20 Wochenstunden die Minijob-Grenze überschreitet, liegt sozialversicherungsrechtlich möglicherweise gar kein Minijob mehr vor.
Die Folgen:
- volle Sozialversicherungspflicht
- Wegfall der pauschalen Minijob-Versteuerung
- erhebliche Beitragsnachforderungen
- mögliche Nachforderungen auch bei Lohnsteuerprüfungen
Die Beurteilung, ob eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 40a Abs. 2 bzw. Abs. 2a EStG vorliegt, richtet sich maßgeblich nach den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen.
Wer also glaubt, man könne die Problematik dadurch vermeiden, dass man mit Minijobbern einfach keine feste Arbeitszeit vereinbart, irrt gefährlich.
Gerade das Gegenteil ist der Fall.
Phantomlohn: Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen
Allen Phantomlohn-Fällen ist gemeinsam:
Die Sozialversicherungsbeiträge hätten auf ein höheres Arbeitsentgelt berechnet werden müssen.
Dies gilt auch dann, wenn dieses höhere Entgelt niemals tatsächlich ausgezahlt wurde.
Das Unternehmen muss dann rückwirkend die Beiträge auf den Phantomlohn entrichten – sowohl den Arbeitgeberanteil als auch den Arbeitnehmeranteil.
Die Nachforderung erfolgt grundsätzlich für bis zu vier Jahre rückwirkend (§ 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV).
Bei vorsätzlichem Verhalten verlängert sich diese Frist sogar auf bis zu 30 Jahre (§ 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV).
Zusätzlich entstehen regelmäßig:
- Säumniszuschläge
- Prüfungsrisiken bei Betriebsprüfungen
- strafrechtliche Risiken
Besonders kritisch:
Es kann der Vorwurf des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt nach § 266a StGB im Raum stehen.
Dann geht es nicht mehr nur um Nachzahlungen, sondern um strafrechtliche Verantwortung.
Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Arbeitgeber sollten insbesondere bei Minijobs sofort prüfen:
- Ist die wöchentliche Arbeitszeit eindeutig geregelt?
- Liegt tatsächlich Arbeit auf Abruf vor?
- Wird der Mindestlohn korrekt berücksichtigt?
- Ist die sozialversicherungsrechtliche Einstufung noch zutreffend?
- Bestehen Risiken aus Betriebsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung?
Gerade Altverträge enthalten hier häufig erhebliche Schwachstellen.
Fazit: Phantomlohn ist kein theoretisches Problem
Phantomlohn ist kein Randthema, sondern ein erhebliches Haftungsrisiko für Unternehmen.
Eine fehlende Stundenregelung im Minijob kann schnell dazu führen, dass aus einem vermeintlich günstigen Beschäftigungsverhältnis hohe Nachforderungen entstehen.
Arbeitsrechtlich mag der Vergütungsanspruch nicht immer automatisch bestehen.
Sozialversicherungsrechtlich zählt jedoch oft allein, was hätte gezahlt werden müssen.
Und genau das macht § 12 TzBfG so gefährlich.
Wietbrok Rechtsanwälte – Ihre Kanzlei in Hamburg für Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht
Die Prüfung von Minijob-Verträgen, Phantomlohn-Risiken und Nachforderungen der Sozialversicherung erfordert arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Erfahrung.
Wietbrok Rechtsanwälte in Hamburg unterstützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei:
- Prüfung von Minijob-Verträgen
- Abwehr von Beitragsnachforderungen
- Betriebsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung
- arbeitsrechtlichen Vergütungsansprüchen
- Strafbarkeitsrisiken nach § 266a StGB
Frühzeitige Beratung verhindert oft erhebliche finanzielle Schäden.
